更具體說，是為何 " 非升即走 " 只在國內高校的青年教師里 " 大行其道 "？

" 非升即走 " 制度，作為高校人事管理制度中的一項常見政策，自在國內引入起，就頻頻引發熱議。青年教師群體，在規定的聘期內若未能達到晉升要求（如發表論文、申請課題、完成教學任務等），則不再續聘（走人）。

諸如末位淘汰、績效考核不達標則辭退等，這類競爭淘汰制度在學界之外，比如企業界，并不罕見。為什么同樣是"不達標就走人"，在企業中被普遍接受，甚至被視為企業經營的有效手段，而在高校中，卻引發如此大的爭議和反對？

更進一步看，為什么這類高度競爭性的淘汰機制，尤其在高校青年教師群體中能夠運轉，而很少在其他高知職業群體中大規模推行（如同在高校的行政人員，其他領域如醫生、律師、企業研發工程師等）？

淘汰，為何只在學界 " 爭議滿滿 "？

在企業環境中，績效考核、末位淘汰、優化裁員等現象早已司空見慣。員工若連續幾個季度未達成 KPI，被約談、調崗甚至辭退，并不算新聞。很多人甚至認為這是企業保持競爭力的必要手段。

相比之下，高校中的 " 非升即走 " 卻常被詬病為 " 不公平 "、" 壓榨青年教師 "，甚至一些院校被貼上 " 學術緬北 " 的標簽。為什么在學界，對于 " 淘汰 " 的爭議聲音極大？

差異背后，隱藏著幾個關鍵因素。

其一，是企業與高校在用人機制和退出成本上的巨大差異。企業辭退員工，通常需要依照勞動合同法支付 "N+1"。這種經濟成本在一定程度上約束了企業隨意高淘汰率的行為。

反觀高校，尤其是公立院校，屬于事業單位編制，其用人機制并不完全適用《勞動合同法》，辭退教師往往不需支付高額賠償。更極端的是，部分高校甚至會在教師離開時，要求其退回安家費、科研啟動金等經費，導致教師不僅 " 失業 "，還可能 " 負債 "。

其二，企業中的淘汰往往是結構性的、周期性的，或是針對個別表現不佳的員工，很少出現像高校這樣大規模、高比例的淘汰。例如，某 985 高校曾在一年內招聘近百名預聘制教師，6 年后僅不到 20% 獲得長聘。這種淘汰規模，在企業中往往是由于業務調整，通常早有預期。

其三，即便同樣是 " 淘汰 "，社會對企業 " 淘汰 " 接受度相對高。企業是以盈利為目的的組織，員工與雇主之間本質是契約關系，績效導向的文化深入人心。而高校一直被視作 " 求真、育人 " 的象牙塔，引入高度市場化的淘汰機制，" 光環 " 破碎的沖擊力是不小的。

最后，還有個因素是 " 退路 "：企業員工流動性本就強。一個工程師離開大廠，可能加入初創公司、轉行創業或進入其他行業；一位醫生離開原本醫院，可能進入另一家醫院或轉行其他醫藥領域。而高校教師，職業路徑非常依賴學術聲譽和單位歸屬，一旦被 " 淘汰 "，很可能意味著學術生涯的終結，轉行成本極高。比如說，因績效考核不達標離開一所高校，大概率只能向下流動去往較低平臺院校；再比如說，直接離開高校圈，相當于直接將積累了十多年學術資源 " 歸零 "。

一方面，個體轉行成本高。另一方面，用人單位的 " 換人成本 " 呢？

大批解聘青年教師，高校為什么還能正常運行？

想必大家已有答案，如今博士、博士后儲備人才規模逐年上漲，而高校能提供的崗位規模遠遠跟不上快速的增幅。對高等院校來說，尤其是平臺較高的用人單位，" 多的是優秀博士，不差你一個 "。

供求關系的變化，直接影響了生態。

為何只針對年輕教師？

" 非升即走 " 制度幾乎成為青年教師的專屬標簽，而資深教授、學科帶頭人甚至行政人員卻很少面臨類似的考核壓力。當然有人會說，薪資不一樣啊，高薪資自然高要求。

問題關鍵在于：這個薪資是較高，而要求是極高（甚至薪資待遇、要求都是說變就變的，前者變少、后者變多）；完不成極高要求，按說可以降薪，而不少年輕老師面臨的是，不止降薪，是直接解聘走人。

現實里，" 新人新辦法，老人老辦法 " 的雙軌制，在高校中仍是心照不宣的規則。

為什么這種不對稱制度僅針對青年教師群體？

首要原因，是人力資源的"產出預期"。青年教師處于學術生涯的黃金期，體力和創造力都處于高峰，是高校科研產出的主力軍。院校也有自己的 KPI，各個排名看 " 指標 "，尤其是可量化的科研指標，部分用人單位通過 " 非升即走 " 機制，實際上是在以最小成本最大化地榨取青年教師的科研生產力。

第二點，作為一種特殊組織，不少高校的內部權力結構和文化氛圍助長了這種不對稱的制度設計。資深教授往往掌握職稱評審、項目分配、學術評價的話語權，他們自然缺乏動機對自己"動刀"。而青年教師作為學術體制的底層，缺乏議價能力和制度性保障，很容易成為改革成本的承擔者。

此外，高校的人事制度具有明顯的路徑依賴特征。在過去，高校教師一旦進入編制，基本就是終身職位，缺乏退出機制，身在高校的朋友們，周圍應該不少見 " 躺平 " 一代。如今在科研競爭和國際接軌的壓力下，高校試圖引入更靈活、更具競爭性的用人機制，但又難以撼動現有體制內的既得利益者。于是，" 只動新人，不動老人 " 成為阻力最小的改革方式。

從更宏觀的視角看，這種制度也折射出眾多高校在資源分配與人才評價上的短期" 功利化 "傾向。

重科研輕教學、重論文輕貢獻、重數量輕質量，這些弊端在 " 非升即走 " 的考核中被進一步放大。青年教師為了達標，不得不追逐短平快的課題，避開高風險、長周期的原創研究，這實際上與學術發展的長期目標背道而馳。

最后，" 非升即走 " 源于 " 預聘 - 長聘 "，原制度出發點為了 " 留 " 而非 " 走 "，且其施行需要一系列配套措施，否則就是 " 惡性循環 "。今年，無論是上半年兩會上政協委員的發聲，還是下半年一批高校明確 " 不實行非升即走 "。都在傳遞信號：是時候徹底改變了！

然而，進入改革深水區，難度可想而知。

作為青年教師或是青年教師預備役個體，大家既要有樂觀的態度，也要有清醒的認知。選擇這條路，就要先選好一片適合自己的土壤。

本文來自微信公眾號：蔚青學者說，作者：與你同行的